腾讯、万科与京东、恒大有哪点不同？

本篇文章1164字，读完约3分钟

即使在一年前，如果你说有必要在企业内部建立共识，我认为这完全是无稽之谈。在我看来，企业和个人之间只有一个基本共识，那就是劳动力的等价交换关系。然而，许多企业最近发生的事件表明，有必要在企业之间，特别是大型企业之间建立内部共识。

这种理解来自腾讯，一家拥有工程师文化的互联网公司，它有一个温和的创始人，不喜欢否认别人。他从没说过，“听我说，就这么做”。从某种角度来看，这家公司的文化当然非常宽容和人性化，但腾讯却陷入了国家稳定后凝聚力下降的困境。一篇“腾讯没有梦想”的文章，实际上可以让这个4万人的企业陷入集体的自我怀疑。“腾讯有梦想吗？”

因此，腾讯150天的改变是基于共识。首先，办公厅成员同意了这个想法，然后扩大了它。

更深层次的理解来自对万科的长期观察。在过去的两年里，万科花费了大量的时间和精力来建立共识。无论是高层共识，即文化价值观，还是特定的某个维度，如战略调整、组织变革、员工激励和共享。我问万科人力资源总监孙嘉，什么是共识？他的回答是，共识是“你所相信的”。

企业就像一艘船。当船很小的时候，彼此可以清楚地看到对方的姿势，并且很容易保持相同的方向感。但如果船很大，人很多，我担心人们会乱划，而不是划船。经济学中有一个边际收益递减的原则。当人力资源的规模达到边际时，持续的投入通常不能保持最佳效果。因此，于亮强调向量组织，尽可能大规模地建立共识。

这似乎不是一件容易的事情，但你可以很容易地在市场上找到负面的例子。一些企业实现了同样的速度，这比腾讯和万科更容易，比如恒大和京东。恒大已经从早期的消费品向近期的新能源汽车多元化发展，没有太多内部讨论或所谓的管理灰色地带。另一方面，京东几乎是由刘决定的，几个副总裁和数千名员工被解雇。

这些企业不需要共识吗？我花了很多时间思考这个问题，发现这些企业有一个自然的共识，那就是老板。许家印持有恒大的大部分股份，而刘的持股比例不高，但他的投票权在股东层面有着压倒性的优势。因此，这些老板的意志在很大程度上决定了企业的方向。

集中管理在一定程度上提高了企业的决策效率。例如，恒大和京东不需要像万科那样，通过短信选人，就能召开十几次会议。但这也使企业严重依赖金字塔顶端的人。所有的例子都是现成的，恒大在消费品和ff上的投资非常失败。当刘被卷入明尼苏达事件时，也被拖进了泥潭。

就像硬币一样，任何事物都有好的一面和坏的一面，所以很难说哪个更先进，哪个是以老板为中心的自然共识，哪个是经过民主讨论后的广泛共识。这些企业在长期发展中找到了自己的方法。

核心仍有共识。在最近的采访中，还有一句话让我印象深刻。“我们知道，当我们走路时，我们会误入歧途。如果我们努力，我们会遇到障碍。因此，我们必须首先有原则。当我们遇到问题时，我们会回头看，尽管我们可能不明白。但我们仍然必须这样做。”

来源：新浪直播网